KA Pleje har indgået kollektiv overenskomst med FOA. Overenskomsten sætter rammerne for løn- og ansættelsesforhold
Indenfor rammerne er der rig mulighed for at aftale løn og ansættelsesforhold.
Har du brug for hjælp, så tøv ikke med at ringe til os. – tlf.: 82 132 132
Stk. 1. – Overenskomstforpligtede virksomheder
Overenskomsten er bindende for medlemsvirksomheder i KA Pleje.
Stk. 2. – Opgaveafgrænsning
Overenskomsten omfatter løn- og ansættelsesvilkår for de på KA Plejes medlemsvirksomheder beskæftigede medarbejdere, der som hovedopgave er ansat til at udføre driftsmæssige serviceopgaver for danske kommuner og regioner eller opgaver af tilsvarende karakter for andre inden for praktisk hjælp, pleje og omsorg (fritvalgsordningen mv.) samt tilhørende tilkøbsydelser.
Overenskomsten dækker endvidere plejepersonale, husassistenter og andre faggrupper indenfor FOA’s naturlige faglige dækningsområde ansat på pleje-, omsorgs- og behandlingshjem samt lignende institutioner med eller uden driftsoverenskomst med kommunen eller regionen.
Stk. 3. – Udførelse af andre opgaver
Udførelse af andre opgavetyper omfattes af denne overenskomst forudsat, at den enkelte medarbejders hovedopgave i ansættelsen er som beskrevet ovenfor.
Stk. 4. – Forbud mod andre overenskomster
Det er overenskomstparternes forudsætning, at KA Pleje ikke indgår eller er bundet af overenskomster med andre overenskomstparter for samme faglige dækningsområde.
Det er tillige overenskomstparternes forudsætning, at KA Plejes medlemsvirksomheder ikke indgår overenskomster med andre overenskomstparter for samme faglige dækningsområde.
Stk. 5. – Nyindmeldte virksomheder
En nyindmeldt virksomhed i KA Pleje, der er bundet af en anden overenskomst med FOA med samme dækningsområde, bliver frigjort fra denne ved indmeldelsen og er alene dækket af nærværende overenskomst, medmindre andet aftales og under forudsætning af, at den enkelte ansattes samlede løn- og ansættelsesvilkår ikke forringes.
Stk. 6. – Udmeldte virksomheder
En virksomhed, der udmeldes af KA Pleje, er bundet af nærværende overenskomst i en periode på 3 måneder efter det tidspunkt, hvor overenskomsten kunne fornyes.
Som følge af denne overenskomsts indgåelse kan der ikke ske forringelser af den enkelte medarbejders samlede løn- og ansættelsesforhold.
Medarbejdere, der
1) gennemsnitligt har en arbejdstid på mindst 8 timer om ugen og
2) er ansat til mindst 1 måneds beskæftigelse og
3) er beskæftiget i fulde kalendermåneder,
ansættes på månedsløn.
Stk. 1. – Generelt
Medarbejdere, som ikke er omfattet af § 3, ansættes på timeløn.
Stk. 2. – Afløser
Tilkaldevikarer, afløsere og lignende kan ansættes på timeløn, indtil betingelserne i § 3 er opfyldt. Derefter skal de ansættes på månedsløn. Der kan indgås aftale om lokale arbejdstidsregler,
jf. § 28.
Stk. 1. – Månedslønnede
For ansatte efter denne overenskomst er grundlønnen fastsat til:
| Ikke-uddannede medarbejdere, husassistenter, servicemedarbejdere | Gruppe 0 |
| Pr. 1. juni 2023 | 24.934,44 |
| Pr. 1. juni 2024 | 25.856,36 |
| Hjemmehjælpere | Gruppe 0 |
| Pr. 1. juni 2023 | 26.418,21 |
| Pr. 1. juni 2024 | 27.340,13 |
| Social- og sundhedshjælpere, sygehjælpere, beskæftigelsesvejledere og erhvervsuddannede serviceassistenter | Gruppe 0 |
| Pr. 1. juni 2023 | 26.928,97 |
| Pr. 1. juni 2024 | 27.850,89 |
| Autoriserede social- og sundhedsassistenter, plejehjemsassistenter og plejere, samt sundhedsmedhjælpere | Gruppe 0 |
| Pr. 1. juni 2023 | 28.528,45 |
| Pr. 1. juni 2024 | 29.450,37 |
Stk. 2. – Områdetillæg
Ansatte i geografiske områder, der er henført til gruppe 1 og 2, jf. Bilag 1, får et tillæg på
kr. 518,00 pr. måned.
Ansatte i geografiske områder, der er henført til gruppe 3 og 4, jf. Bilag 1, får et tillæg på
kr. 1.040,00 pr. måned.
Med ”geografiske områder” menes, at den enkelte medarbejder aflønnes efter satsen i det område, hvor hovedparten af arbejdsopgaverne udføres. Denne sats benyttes for hele ansættelsesforholdet, uanset om enkelte arbejdsopgaver udføres i et område med en anden tillægsstatus.
Stk. 3. – Timelønnede
Timelønnen beregnes som 1/160,33 af den overenskomstaftalte månedsløn for fuldtidsansatte.
For timelønnede tillægges timelønnen 3,1 % således, at den afregnede timeløn er inkl. S/H-godtgørelse.
Der honoreres således ikke særskilt for søgnehelligdage, hvorpå der ikke er tjeneste, idet timelønnen er tillagt 3,1 % som kompensation herfor.
§ 6 Personlig løn og personlige tillæg
Stk. 1. – Definition
Ved personlig løn forstås den normalt udbetalte løn inkl. eventuelle personlige tillæg.
Stk. 2. – Personlige tillæg
Personlige tillæg skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til Ligelønslovens principper.
Det personlige tillæg aftales mellem virksomheden og medarbejderen/tillidsrepræsentanten.
Såfremt der ikke er valgt tillidsrepræsentant, er medarbejderen berettiget til at lade sig repræsentere af den lokale afdeling.
Stk. 3. – Sædvanlige tillæg
a) Funktionstillæg
Såfremt medarbejderen udfører særlige opgaver, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for den overenskomstaftalte månedsløn, kan der forhandles personlige tillæg.
b) Praktikvejleder- og forflytningsvejledertillæg
Der skal indgås aftale om praktikvejledertillæg og/eller forflytningsvejledertillæg, når en medarbejder varetager funktionen som praktikvejleder og/eller forflytningsvejleder. Størrelsen af tillægget aftales mellem virksomheden og medarbejderen/tillidsrepræsentanten under hensyn til omfanget af opgaven/opgaverne.
c) Kvalifikationsløn
Herudover kan der aftales kvalifikationsløn. Kriterierne for kvalifikationsløn tager udgangspunkt i forhold som fx uddannelse/erfaring, fleksibilitet, engagement, dygtighed mv.
Stk. 4. – Forhandling
Den enkelte medarbejder er berettiget til en forhandling med arbejdsgiveren, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra lønniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper inden for branchen.
Hvis en interessetvist om den personlige løndannelse ikke kan løses lokalt, oversendes sagen af en af parterne til forhandling mellem KA Pleje og FOA. Denne forhandling kan kræves afholdt
senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende.
§ 7 Anciennitetstillæg
Stk. 1. – 3 års beskæftigelse
Medarbejdere, der har opnået 3 års beskæftigelse i virksomheden, oppebærer et anciennitetstillæg på kr. 1.075,00 pr. måned.
Stk. 2. – 6 års beskæftigelse
Medarbejdere, der har opnået 6 års beskæftigelse i virksomheden, oppebærer et yderligere anciennitetstillæg på kr. 609,00 pr. måned.
Stk. 3. – Eventuel modregning af personlige tillæg
Såfremt der, inden retten til anciennitetstillæg opnås, er givet personlige tillæg, har virksomheden ret til modregning således, at det personlige tillæg og anciennitetstillægget efter 3 års beskæftigelse samlet udgør minimum som anført under stk. 1; og efter 6 års beskæftigelse udgør minimum som anført under stk. 1 og 2.
Stk. 4. – 10 års beskæftigelse
Social- og sundhedshjælpere samt social- og sundhedsassistenter, der efter den 1. juni 2023 har 10 års anciennitet i virksomheden, oppebærer et yderligere anciennitetstillæg på kr. 1.500,00 pr. måned.
Såfremt medarbejderen allerede har erhvervet et anciennitetstillæg for 10 års erfaring, kan dette modregnes i tillægget.
Stk. 5. – Overførsel af anciennitet fra vikarbureau
Medarbejdere, som forud for ansættelse i virksomheden har været udsendt i virksomheden af et vikarbureau i en uafbrudt periode på mindst 3 måneder, og som ansættes i virksomheden højst 10 dage efter sin seneste vikaransættelse, har ret til at medregne anciennitet fra sin seneste vikaransættelse i ancienniteten efter stk. 1 og/eller stk. 2.
§ 8 Bruttoløn
Stk. 1. – Definition
Ved bruttoløn forstås, at der ydes samme timebetaling for samtlige præsterede timer, uanset hvornår tjenesten afvikles. Der skal ved lønfastsættelsen tages højde for, at arbejde på særlige tider vil udløse tillæg.
Stk. 2. – Krav til præcisering
Såfremt der indgås aftale om bruttoløn, skal det ved en nærmere præcisering fremgå af ansættelsesbeviset, hvilke typer tillæg der indgår i beregningen af den samlede månedsløn (bruttotimeløn).
§ 9 Jobløn for ledende medarbejdere
Stk. 1. – Definition
Ved jobløn forstås, at der ikke er aftalt noget fast timetal, men at det forventede tidsforbrug og den nødvendige tilstedeværelse er aftalt og fastlagt ud fra stillingens indhold og karakter. Da der ikke er aftalt noget fast timetal, skal det, udover jobbeskrivelsen i ansættelsesbeviset, angives, at der er aftalt jobløn.
Stk. 2. – Persongruppe
Aftale om jobløn kan indgås med medarbejdere, der har driftsledelse og/eller personaleledelse.
Stk. 3. – Afspadsering
Der er ikke adgang til afspadsering, medmindre andet er aftalt.
Stk. 4. – Feriefridage
Værdien af de betalte fridage, jf. § 37, kan ikke kræves udbetalt, såfremt disse ikke afholdes.
Stk. 5. – Løndannelse
Lønnen aftales under hensyntagen til stk. 3 og 4.
§ 10 Løn til deltidsbeskæftigede
For deltidsansatte beregnes såvel grundløn, jf. § 5, stk. 1 og 2, som faste tillæg, jf. § 7, stk. 1 og 2, som en forholdsmæssig del af lønnen for en fuldtidsbeskæftiget.
§ 11 Lønberegning/lønfradrag
I forbindelse med tiltrædelse/fratrædelse på skæve tidspunkter foretages lønberegning forholdsmæssigt.
§ 12 Lønudbetaling
Stk. 1. – Udbetaling
Lønnen udbetales månedsvis bagud den sidste bankdag i måneden, og den ansatte får en specificeret oversigt over det udbetalte beløb samt eventuelle indbetalte pensionsbidrag.
Stk. 2. – Variable løndele
Variable løndele (fx timeløn, mer- og overarbejdsbetaling samt genetillæg) kan udbetales med indtil én måneds forskydning.
§ 13 Befordringsgodtgørelse
Der ydes befordringsgodtgørelse efter de til enhver tid gældende statslige satser, når det i forbindelse med varetagelse af stillingens opgaver kræves, at medarbejderen benytter eget transportmiddel. Det betyder, at der for kørsel i privat bil eller på privat motorcykel udbetales godtgørelse pr. km efter lav sats. Hvis der med en stilling er forbundet regelmæssig kørsel af større omfang og/eller speciel art i privat bil eller på privat motorcykel, kan der udbetales godtgørelse pr. km efter høj sats (indtil 20.000 km i et kalenderår).
§ 14 Arbejdstøj
Når specielt arbejdstøj efter arbejdsgivers ønske eller arbejdets karakter er nødvendigt, stilles det til rådighed af arbejdsgiver. Arbejdsgiver vasker og vedligeholder i disse tilfælde arbejdstøjet.
Såfremt det påhviler medarbejderen at vaske arbejdstøjet på arbejdsgivers adresse, skal der i vagtplanen afsættes tid til dette.
I tilfælde, hvor arbejdsgiver anmoder medarbejderne om selv at vaske deres arbejdstøj udenfor arbejdsgivers adresse, honoreres dette med kr. 0,90 pr. time.
I tilfælde, hvor medarbejderen undtagelsesvis selv skal stille arbejdstøj til rådighed, honoreres dette med kr. 2,07 pr. time.
Det af arbejdsgiver udleverede tøj skal tilbageleveres til arbejdsgiveren ved fratræden.
Stk. 1. – Betingelser
Der oprettes pensionsordning for medarbejdere over 18 år efter 6 måneders dokumenteret beskæftigelse under overenskomsten. Medarbejdere med en igangværende arbejdsmarkedspension indgår i denne ordning uden anciennitetskrav, når medarbejderen dokumenterer, at en anden virksomhed har indbetalt til arbejdsmarkedspensionsordningen indenfor de seneste 12 måneder forud for ansættelsen.
Stk. 2. – Fordeling af pensionsbidrag
Arbejdsgiveren betaler 8,2% og medarbejderen 4,1% af det aftalte pensionsbidrag.
Med virkning fra den 1. juni 2024 betaler arbejdsgiver 10,2% og medarbejderen 2,1%.
Stk. 3. – Elever
Elever er ikke omfattet af ordningen, medmindre andet aftales. Dog medregnes elevtiden i ancienniteten.
Stk. 4. – Aftale om kollektiv pensionsordning
Organisationerne har indgået en aftale om kollektiv pensionsordning, der skal benyttes.
Stk. 5. – Nyindmeldte virksomheder
For nyindmeldte virksomheder i KA Pleje gælder følgende overgangsordning:
Fra starten af medlemskabet betales 1/3 af det overenskomstaftalte pensionsbidrag. Efter 1 års medlemskab betales 2/3 af det overenskomstaftalte pensionsbidrag. Efter 2 års medlemskab
betales fuldt bidrag.
Stk. 6. – Virksomheder med eksisterende pensionsordning
Virksomheder, som allerede ved indmeldelsen i KA Pleje har etableret en kollektiv arbejdsmarkedspensionsordning, bibeholder de i virksomheden gældende satser, indtil de overenskomstmæssige satser overstiger disse.
Stk. 7. – Pensionsbidrag
Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige løn før fradrag af arbejdsmarkedsbidrag og lønmodtagerens bidrag til ATP og pension. Det samlede pensionsbidrag udgør 12,3 %.
Stk. 8. – Pension ved folkepensionsalderen
Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke-ferieberettiget tillæg. Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen.
Stk. 1. – Gennemsnitlig ugentlig arbejdstid
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer for fuldtidsbeskæftigede.
Stk. 2. – Arbejdsdage og fridøgn
Arbejdsugen består af gennemsnitlig 5 arbejdsdage og som hovedregel 2 sammenhængende fridøgn, der dog kan forskydes af hensyn til aften-/nattjeneste, jf. § 23.
Stk. 3. – Særligt vedrørende timelønnede
Timelønnede har ret (og pligt) til et fridøgn uden betaling for hver periode på 6 arbejdsdage; dog kan fridøgnene i enkelte tilfælde forskydes af hensyn til tjenesten, fx under aften- og nattjeneste.
Arbejdstiden kan planlægges som normaltjeneste og/eller rådighedstjeneste.
Ved fastlæggelsen af arbejdstiden skal der i videst muligt omfang tages hensyn til medarbejdernes ønsker.
Arbejdstidsreglerne er væsentlige for arbejdstilrettelæggelsen, men der skal også tages hensyn til øvrige regler, som regulerer arbejdstiden.
Aftalen om hviletid og fridøgn, indgået mellem de kommunale arbejdsgivere og bl.a. FOA i henhold til bekendtgørelsen om hviletid og fridøgn, finder anvendelse.
Stk. 1. – Referenceperioden
Arbejdstiden kan lægges med varierende ugentlige arbejdstider på højest 37 timer i gennemsnit over en periode på maksimum 4 måneder, medmindre andet aftales.
Arbejdsgiveren skal fastsætte referenceperioden, og den skal være kendt af medarbejderen enten via medarbejderens ansættelsesbevis eller via synligt opslag på virksomheden.
Stk. 2. – Afspadsering/betaling af overskydende timer
Overskrides periodens samlede arbejdstid, skal det mellem den enkelte medarbejder og arbejdsgiveren aftales, hvorvidt timerne udbetales eller overføres til senere afspadsering.
Såfremt timerne afvikles med betaling, aflønnes der med et tillæg på 50 % af den personlige løn. Ved afvikling med afspadsering ydes dette tillæg ikke.
Ovennævnte afspadsering skal afvikles i den efterfølgende referenceperiode eller i modsat fald udbetales med ovennævnte tillæg.
Stk. 1. – Generelt
Ingen arbejdsdage kan normalt være over 10 timer eller under 4 timer; for ansatte med mindre end 30 timers gennemsnitlig beskæftigelse om ugen ikke under 2 timer. Ved frivillig aftale kan den daglige arbejdstid dog fastsættes til et lavere timetal.
På lørdage, søn- og helligdage kan der planlægges vagter af op til 12 timers varighed. For fastansatte, som ikke alene er ansat til at arbejde i weekender og på helligdage, kan 12-timersvagt alene planlægges, såfremt den ansatte gør tjeneste hver 3. weekend eller sjældnere.
Stk. 2. – Overskridelse af daglig arbejdstid
Overskrider den daglige arbejdstid 10 timer betales et tillæg på 50 % af den personlige løn.
Hvor tjenesten samlet forrettes for én bruger, f.eks. ved respiratorhjælp, kan tjenesten dog tilrettelægges med op til 12 timer pr. vagt.
Stk. 3. – Delt tjeneste
Den daglige arbejdstid skal så vidt muligt være samlet, så delt tjeneste undgås. Delt tjeneste kan ikke forekomme i aften/nattjeneste.
Delt tjeneste er tjeneste, der er adskilt af en pause på 1 time eller mere.
Hvor delt tjeneste ikke kan undgås, fx på grund af sygdom blandt personalet, personalemangel, særlige arbejdsopgavers udførelse o.lign., betales for delt tjeneste pr. dag kr. 50,59.
Pr. 1. juni 2024 udgør tillægget kr. 52,36 pr. dag.
Stk. 1. – Varsling af arbejdstidens placering
Vagtplanen skal være kendt af medarbejderen så tidligt som muligt, dog mindst 4 uger forud.
De ansatte skal således gøres bekendt med såvel arbejdstidens placering som fridøgnenes placering.
Stk. 2. – Ændringer i arbejdstidens placering
Ændringer i den planlagte tjenestes placering kan ske efter drøftelse med den ansatte.
Orientering om ændringer i den planlagte tjenestes placering skal så vidt muligt foregå i arbejdstiden og med et varsel på mindst 2 døgn.
Hvis 2-døgnsvarslet ikke overholdes, betales der for omlagte timer et tillæg på kr. 50,82 pr. time beregnet pr. påbegyndt halve time.
Stk. 3. – Aftale om ændring af vagtplan uden varsel
Der kan mellem den enkelte medarbejder og virksomheden indgås særskilt aftale om, at ændring af vagtplan kan ske uden varsel. Til disse medarbejdere udbetales i stedet et fast tillæg pr. måned på kr. 462,29.
Vagtplanen kan dog maksimalt ændres 5 gange pr. måned. Indgås der aftale om at forhøje tillægget til kr. 722,53 om måneden, bortfalder dette maksimum.
Fridøgn kan ikke omfattes af denne aftale.
Stk. 4. – Timelønnede
§ 20 gælder ikke for timelønnede.
Såfremt en aftalt tjeneste for en timelønnet ikke kan udnyttes, og såfremt virksomheden ikke kan anvise den pågældende anden tjeneste, har den ansatte – medmindre tjenesten annulleres med et varsel mindst 4 timer forud for tjenestens påbegyndelse – ret til løn for det antal timer, der var aftalt for den pågældende dag.
§ 19 og 20 gælder ikke flyvere. Ved flyvere forstås afløsere med et fast garanteret timetal uden fast tilknytning til en enkelt arbejdsplads inden for et nærmere bestemt geografisk område. Såfremt en flyver får uforholdsmæssigt langt til arbejde, indgår transporttiden i den normale arbejdstid. Udgifterne til transport i samme tilfælde afholdes af virksomheden.
Stk. 1. – Varighed
De ugentlige fridøgn, jf. § 16, skal have en sammenlagt udstrækning af 55 til 64 timers varighed.
Efter aftale kan fridøgnsperioden opdeles i 2 korte fridøgnsperioder på mindst 35 timer, dog 32 timer, hvis hviletiden lokalt er aftalt nedsat til 8 timer.
Stk. 2. – Sammenlægning
Sammenlægning af mere end 2 fridøgnsperioder kan ske ved at forlænge perioden med 24 timer pr. fridøgn.
Stk. 3. – Inddragelse
Inddrages de ugentlige fridøgn med mindre end 14 døgns varsel, afvikles den pålagte tjeneste efter bestemmelserne for overarbejde, dog mindst for 6 timers tjeneste, samt med betaling af et tillæg på kr. 418,73 pr. gang.
Såfremt medarbejderen selv ønsker at påtage sig arbejde på planlagte fridøgn, honoreres dette med almindelig timeløn.
Stk. 1 – Ret til pause
Det skal sikres, at en ansat kan holde pause, hvis den daglige arbejdstid overstiger 6 timer.
Pausen placeres inden for arbejdstiden således, at formålet med pausen tilgodeses.
Stk. 2 – Betalt pause
Pause af mindre end ½ times varighed, hvorunder den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdsstedet, medregnes i arbejdstiden. Andre pauser medregnes ikke.
Stk. 3. – Lokal aftale om pauser
Der bør på den enkelte virksomhed indgås en lokalaftale, jf. § 28, om hvordan pauserne placeres.
Stk. 1. – Aften og nat
For effektiv tjeneste mellem kl. 18.00 og 06.00 betales et tillæg, beregnet pr. påbegyndt halve time, på kr. 52,24 pr. time.
Pr. 1. juni 2024 udgør tillægget kr. 54,07 pr. time.
Stk. 2. – Lørdage
For effektiv tjeneste på lørdage mellem kl. 06.00 og 24.00 betales et tillæg, beregnet pr. påbegyndte halve time, på kr. 43,00 pr. time.
Pr. 1. juni 2024 udgør tillægget kr. 44,51 pr. time.
Stk. 3. – Søn- og helligdage
For effektiv tjeneste på søn- og helligdage (kl. 0.00 – 24.00) betales et tillæg, beregnet pr. påbegyndte halve time. Tillægget udgør 50 % af den aktuelle timeløn (personlig løn).
Honorering kan ydes i form af frihed.
Stk. 4. – Søgnehelligdage
a) Månedslønnede
Når der forekommer en søgnehelligdag, nedsættes antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges i mødeplanperioden, med 7,4 timer pr. søgnehelligdag. For ansatte på deltid foretages forholdsmæssig nedsættelse.
Nedsættelse af antallet af timer, der kan tjenesteplanlægges, kan ske i mødeplanperioden, hvori søgnehelligdagen falder eller en efterfølgende mødeplanperiode, dog senest 3 måneder efter søgnehelligdagen.
Månedslønnede medarbejdere oppebærer for tjeneste på søgnehelligdage tillæg efter § 25, stk. 3.
b) Timelønnede
Betaling for søgnehelligdage, hvor der ikke gøres tjeneste, er inkluderet i lønnen, jf. § 5, stk. 3.
Timelønnede medarbejdere oppebærer for tjeneste på søgnehelligdage timeløn med tillæg af 100 %. Der ydes ikke herudover tillæg efter § 25, stk. 3.
c) Særlige dage
5. juni, 24. december og 31. december betragtes som søgnehelligdage.
Stk. 5. – Tillægsbetaling
Tillægsbetaling efter § 25 ydes også ved overarbejde.
Stk. 1. – Omfang
Rådighedstjeneste kan maksimalt pålægges to gange pr. måned. Der kan med medarbejderen aftales yderligere rådighedstjeneste.
Stk. 2. – Honorering af rådighedstjeneste
Rådighedstjeneste fra bopæl mv. i forbindelse med normaltjeneste honoreres med kr. 41,30 pr. time.
Pr. 1. juni 2024 udgør tillægget kr. 42,75 pr. time.
Rådighedstjeneste fra bopæl mv. uden tilknytning til normaltjeneste honoreres med kr. 41,30 pr. time, dog minimum for 4 timer.
Pr. 1. juni 2024 udgør tillægget kr. 42,75 pr. time.
Stk. 3. – Forpligtelse i forbindelse med rådighedstjeneste
Rådighed fra bopæl mv. kan etableres således, at medarbejderen skal kunne møde til tjeneste med samme tidsinterval, som hvis medarbejderen var blevet ringet op på bopælen, jf. stk. 7. Medarbejderen vil under rådighedsvagten få stillet mobiltelefon til rådighed.
Stk. 4. – Transport
Ved tilkald i tidsrummet fra kl. 24.00 – 06.00 har den ansatte ret til vederlagsfri transport til og fra tjenestestedet. Transporten skal foregå under betryggende forhold. Dette aftales konkret mellem medarbejderen og virksomheden.
Stk. 5. – Bopæl
Rådighedstjeneste fra bopæl indregnes ikke i tjenestetiden.
Stk. 6. – Vagtværelse
Rådighedsvagt fra vagtværelse indregnes i tjenestetiden med ¾ time pr. time.
Stk. 7. – Tilkald
Under rådighedstjeneste har de ansatte pligt til at give møde uden ugrundet ophold efter tilkaldelse.
Stk. 8. – Honorering
Tilkald til effektiv tjeneste under rådighedstjeneste opgøres pr. påbegyndt time. Flere tilkald indenfor samme time honoreres ikke yderligere.
Effektiv tjeneste under en rådighedsvagt honoreres med overarbejdsbetaling, idet der modregnes for det, der gives for den planlagte rådighedstjeneste.
For tilkald, som finder sted på særlige tidspunkter, jf. § 25, ydes der også tillæg for arbejde på særlige tidspunkter.
Stk. 1. – Definition
Stand by vagter er vagter, hvor det ikke er forventeligt, at der skal ydes faktisk tjeneste.
Stk. 2. – Honorering af stand by vagt
For stand by vagter ydes kr. 23,22 pr. time.
Pr. 1. juni 2024 udgør tillægget kr. 24,03 pr. time.
Stk. 3. – Honorering af effektiv tjeneste
Tilkald honoreres efter § 26.
Såfremt der sker tilkald mindst 3 gange i løbet af en stand by vagt, overgår hele stand by vagten til at skulle behandles som rådighed fra bolig, jf. § 26.
Stk. 1. – Generelt
Der kan lokalt indgås aftaler om arbejdstidstilrettelæggelse, som er tilpasset de enkelte arbejdspladsers og personalegruppers ønsker og behov, og som fraviger overenskomstfastlagte aftaler om arbejdstid.
Stk. 2. – Formål
De lokalt indgåede arbejdstidsregler skal sikre, at arbejdsmiljøforhold indgår i arbejdstilrettelæggelsen, og at der skabes bedst mulig sammenhæng mellem løsningen af arbejdsopgaverne og de ansattes arbejds- og privatliv.
Stk. 3 – Aftalens parter og indhold
De lokale aftaler indgås mellem de lokale parter; dvs. tillidsrepræsentanten på arbejdsstedet og arbejdsstedets ledelse.
De lokale parter aftaler betalingssatser og afspadseringsregler mv.
Stk. 4. – Opsigelse
Lokalaftaler kan opsiges til bortfald med et varsel på 3 måneder til en måneds udgang.
Herefter gælder de overenskomstfastlagte arbejdstidsregler.
Stk. 1. – Overarbejde
Der ydes overarbejdsbetaling for pålagt overarbejde ud over den planlagte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid på 37 timer om ugen, jf. § 16, stk. 1.
Overarbejde betales med timeløn med tillæg af 50 %. Timelønnen beregnes som 1/160,33 af den personlige løn pr. måned for fuldtidsbeskæftigede.
Overarbejde opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag.
Honorering kan ydes i form af afspadsering.
Stk. 2. – Merarbejde
Deltidsbeskæftigede, som pålægges at udføre merarbejde, der ikke betragtes som overarbejde, betales med timeløn, der beregnes som 1/160,33 af den personlige løn pr. måned for fuldtidsbeskæftigede.
Merarbejde opgøres i påbegyndte halve timer pr. dag.
Honorering kan ydes i form af afspadsering.
Der ydes overarbejdsbetaling til deltidsbeskæftigede, såfremt den ugentlige arbejdstid overstiger 37 timer i gennemsnit over en referenceperiode (maksimum 4 måneder).
Stk. 3. – Overarbejde uden tilknytning til planlagt tjeneste
Ansatte, der pålægges tjeneste uden tilknytning til den planlagte tjeneste, uden at være pålagt rådighedstjeneste eller stand by vagt, og hvor aftale om frivilligt ekstraarbejde ikke er indgået, skal ydes betaling som for overarbejde, dog mindst for 3 timer. For flere opkald inden for 3 timer ydes overarbejdsbetaling kun for 3 timer, og for arbejde udover 3 timer ydes overarbejde for hver påbegyndt halve time.
Stk. 4. – Over- og merarbejde på særlige tidspunkter
For over- og merarbejde, der finder sted på særlige tidspunkter, ydes samtidig tillæg, jf. § 25.
Stk. 5. – Ændring af beskæftigelsesgrad
Der foretages ændring af den aftalte beskæftigelsesgrad, hvis der pålægges fast merarbejde ud over en fuld kalendermåned.
Der kan med medarbejderen/tillidsrepræsentanten indgås aftaler om frivilligt ekstraarbejde.
Stk. 1. – Tilrettelæggelse
Afspadsering skal tilrettelægges via tjenesteplanen, medmindre afspadsering sker efter aftale med medarbejderen.
Afspadsering gives så vidt muligt i hele dage.
Der må ikke pålægges sygemeldte medarbejdere afspadsering ved ændring af vagtplanen efter
§ 20, stk. 2, ligesom sygemeldte medarbejdere ikke må vagtplaneres med ekstraordinær afspadsering.
Afspadsering, der hidrører fra udført overarbejde, kan ikke afvikles under medarbejderens sygdom.
Stk. 2. – Aflysning af afspadsering
Aflyses afspadsering med varsel på mindre end 4 døgn, honoreres de i den forbindelse præsterede timer som overarbejde. Afspadseringskontoen nedskrives ikke.
Stk. 3. – Afvikling af afspadsering
Afvikling af optjent frihed skal ske inden udgangen af den efterfølgende referenceperiode, der følger efter den, hvor tjenesten er præsteret.
Der kan dog indgås aftale med medarbejderne om, at afspadsering finder sted på et senere tidspunkt.
Stk. 1. – Tidspunkt
Medarbejderen kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
Stk. 2. – Konvertering
I en seniorordning konverteres hele eller dele af pensionsbidraget, jf. § 15, til seniorfrihed.
Konverteringen i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Stk. 3. – Varsel
Medarbejderen skal med minimum 1 måneds varsel til en lønperiodes start give virksomheden meddelelse om, at medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning. Dette valg er bindende for medarbejderen.
Medarbejderen kan dog opsige eller ændre seniorordningen med 6 måneders varsel til udløbet af en lønperiode. Varslet kan afkortes efter aftale.
Stk. 4. – Andel
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsdækninger og
bidrag til administrationsomkostninger mv. fortsat dækkes.
Stk. 5. – Placering
Placeringen af seniorfrihed sker under hensyntagen til virksomhedens drift. Den afholdes som en løbende nedsættelse af den ugentlige arbejdstid eller som hele fridage efter nærmere aftale mellem virksomheden og medarbejderen.
Stk. 6. – Omregning
Det konverterede beløb omregnes til timer ved at dividere med medarbejderens aktuelle timeløn inkl. tillæg.
Overenskomstparterne er enige om, at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via konvertering af pensionsmidler eller for egne midler, og at den øgede fleksibilitet i ordningen skal være omkostningsneutral for virksomhederne.
Stk. 1. – Generelt
Arbejdsgiveren skal ved ansættelse af medarbejdere handle i overensstemmelse med Lov om ansættelsesbeviser.
Fra den dato, hvor den danske lovgivning, der implementerer Arbejdsvilkårsdirektivet, træder i kraft, ændres henvisningen til den kommende implementeringslov for så vidt angår arbejdsgivers oplysningspligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet.
Stk. 2. – Ændringer af væsentlige ansættelsesvilkår
Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de omhandlede forhold hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom.
Stk. 3. – Manglende eller mangelfuldt ansættelsesbevis
Hvis ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med gældende tidsfrist, skal virksomheden senest 8 dage efter skriftligt forlangende af medarbejderen udlevere et ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, som dannede grundlag for ansættelsesforholdet. I denne periode kan krav om godtgørelse/bod ikke pålægges virksomheden, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
Såfremt oplysningerne i ansættelsesbeviset efter fremsendelse ikke opfylder lovens krav, kan godtgørelse/bod for manglende ansættelsesbevis pålægges arbejdsgiveren.
Stk. 1. – Opsigelsesvarsel i første ansættelsesmåned
I den første ansættelsesmåned gælder et opsigelsesvarsel på gensidigt 2 dage, forudsat den ansatte ikke, i kraft af selve ansættelsesforholdets karakter, er omfattet af Funktionærloven.
Stk. 2. – Opsigelsesvarsel ved direkte overgang
Opsigelsesvarslet på 2 dage i stk. 1 gælder dog ikke, såfremt den ansatte overgår direkte fra en tilsvarende beskæftigelse inden for ældrepleje. I disse tilfælde finder Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendelse, jf. stk. 4.
Stk. 3. – Aftale om prøvetid
Der kan i øvrigt mellem arbejdsgiveren og den ansatte indgås aftale om prøvetid i overensstemmelse med Funktionærlovens regler således, at opsigelse kan ske med forkortet varsel i ansættelsesforholdets første 3 måneder.
Stk. 4. – Opsigelsesvarsler
I det omfang ansættelsesforholdet falder uden for stk. 1 – 3, er Funktionærlovens opsigelsesvarsler gældende. Funktionærlovens opsigelsesvarsler er følgende:
Varslerne fra arbejdsgiver er følgende:
Fra 0 til 5 måneder: 1 måned
Fra 6 måneder til og med 2 år og 9 måneder: 3 måneder
Fra 2 og 10 måneder til og med 5 år og 8 måneder: 4 måneder
Fra 5 år og 9 måneder til og med 8 år og 7 måneder: 5 måneder
Fra 8 år og 8 måneder og herefter: 6 måneder
Opsigelse fra arbejdsgiver skal altid ske til en måneds udgang.
Medarbejderens opsigelsesvarsel er 1 måned til en måneds udgang.
Stk. 5. – Fratrædelsesgodtgørelse
Funktionærlovens § 2a finder anvendelse.
Stk. 6. – Skriftlig meddelelse til FOA
Enhver opsigelse fra virksomhedens side skal skriftligt meddeles til den ansatte og til FOA med sikker mail til: forha001@foa.dk, med opsigelsen vedhæftet som fil, eller med brevpost til: FOA, Staunings Plads 1 – 3, 1790 København V. Meddelelsen skal indeholde begrundelsen for opsigelsen.
FOA kan alene kræve bod for overtrædelse af denne bestemmelse, hvor der foreligger gentagne overtrædelser heraf fra en virksomheds side, og hvor en tidligere overtrædelse er påtalt af FOA. KA Pleje skal have tilsendt kopi af sådanne meddelelser fra FOA.
Stk. 7. – Forhandling
FOAs afdeling kan kræve sagen forhandlet med virksomheden, hvis det skønnes, at opsigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller virksomhedens forhold. Såfremt FOAs afdeling eller virksomheden ønsker, at overenskomstparterne skal deltage i mødet, forpligter FOA forbundet og KA Pleje sig til at deltage i mødet. FOA kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 6 nævnte meddelelse. Efter denne frist kan der ikke rejses sag på samme grundlag.
Stk. 8. – Indbringelse for et afskedigelsesnævn
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget hos virksomheden i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan FOA – Fag og Arbejde kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 7. Et sådant krav skal fremsættes overfor KA Pleje inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til virksomheden.
Stk. 9. – Afskedigelsesnævnets sammensætning
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 vælges af KA Pleje og 2 af FOA – Fag og Arbejde, hvorefter disse i forening udpeger en opmand. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af opmand, anmodes præsidenten for vedkommende landsret om at udpege denne.
Stk. 10. – Forretningsorden, kendelse og omkostninger
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.
Stk. 11. – Godtgørelse for usaglig afskedigelse
Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller virksomhedens forhold, kan det pålægges virksomheden, hvis den ansatte og virksomheden ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, at afbøde virkningerne af opsigelsen ved fastsættelse af en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte.
Stk. 12. – Frihed til vejledning ved afskedigelse
Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kasse/fagforening. Friheden placeres på medarbejderens anmodning hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold.
Bestemmelsen finder ikke anvendelse for afskedigelser omfattet af Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser i større omfang.
For timelønnede gælder et gensidigt opsigelsesvarsel på 2 dage for hver fulde måneds beskæftigelse, dog maks. 3 måneder.
Stk. 1. – Generelt
Ferieloven er gældende.
Stk. 2. – Ferietillæg
Det særlige ferietillæg udgør 2,0 %. Ferietillægget udbetales senest samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder.
Stk. 3. – Feriegaranti
Parterne har indgået aftale om feriegarantiordning, der kan benyttes af virksomhederne. KA Pleje afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.
Stk. 4. – Lokal aftale om afholdelse af ferie i timer
Der kan lokalt, mellem virksomheden og den lokale tillidsrepræsentant eller FOA-afdeling, træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke afholdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfrie dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
Stk. 1. – Generelt
Der ydes 5 feriefridage, for hvilke det gælder:
Medarbejdere med 9 måneders anciennitet har ret til 1,25 feriefridag pr. kvartal med fast påregnelig løn. Retten til fridagene opnås første gang den dag i det kvartal, hvor ancienniteten opnås. Herefter gives 1,25 feriefridage hver den første i et kalenderkvartal. Feriefridagene kan opspares til samlet afholdelse efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren.
Der optjenes ikke feriefridage under orlov uden løn.
Stk. 2. – Medarbejdere med fast ugentlig arbejdstid
For medarbejdere med gennemsnitlig 37 timers beskæftigelse pr. uge udgør en feriefridag 7,4 timer. For medarbejdere med anden aftalt arbejdstid opgøres optjeningen og afviklingen forholdsmæssigt.
Stk. 3. – Medarbejdere med variabel arbejdstid
For medarbejdere med varierende arbejdstid beregnes 0,022 timers betalt frihed pr. times præsteret arbejde. Beregningen foretages på baggrund af medarbejderens præsterede timetal i det forudgående kvartal.
Stk. 4. – Placering af feriefridage
Fridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens bestemmelser.
Stk. 5. – Udbetaling af feriefridage
Holdes feriefridagene ikke inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om udbetaling af værdien af de ikke afholdte feriefridage ved den næstfølgende lønudbetaling.
Ellers overføres de til afholdelse i næste kalenderår.
Stk. 6. – Feriefridage ved fratræden
Ved fratræden kan opsparede feriefridage afholdes i opsigelsesperioden eller værdien heraf udbetales med sidste lønudbetaling.
Virksomheden kan ikke pålægge medarbejderen at afvikle feriefridage i en opsigelsesperiode.
Stk. 7. – Særligt vedrørende timelønnede
For timelønnede ydes der betaling på feriefridage med et beløb svarende til den ansattes sygedagpenge.
Stk. 1. – Betingelser
Der gives ret til frihed med fast påregnelig løn (jf. dog stk. 3) på barns første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn (jf. dog stk. 3) de resterende arbejdstimer den pågældende dag.
Friheden gives, når barnet er under 14 år. Kun én af forældrene har ret til denne frihed. Friheden er på betingelse af,
1) at barnet har ophold hos den ansatte,
2) at fravær er nødvendigt af hensyn til det syge barn, og anden pasning ikke er mulig, samt
3) at tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Stk. 2. – Misbrug
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Stk. 3. – Timelønnede
For timelønnede medarbejdere ydes betaling med et beløb svarende til sygedagpengesatsen.
Stk. 4. – Barns 2. sygedag
Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag holdes uden løn, men medarbejderen har ret til at holde en omsorgsdag på dagen, jf. overenskomstens § 39, stk. 1 eller 2.
Stk. 5 – Lægebesøg med barn
Medarbejderen har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden besked herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg med barn afholdes uden løn.
Stk. 1. – Omsorgsdage
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til 3 omsorgsdage pr. kalenderår.
Stk. 2. – Børneomsorgsdage
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barnets første sygedag, har derudover ret til 1 børneomsorgsdag pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 1 børneomsorgsdag pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Stk. 3. – Seniorfridage
Medarbejdere har fra og med det kalenderår, hvor de har 4 år til folkepensionsalderen, herudover ret til 3 seniorfridage pr. kalenderkvartal, i alt 12 dage pr. kalenderår.
Der gives 3 seniorfridage hver den første i et kalenderkvartal. Seniorfridagene kan opspares til afholdelse indenfor et løbende år, dog således, at den enkelte højst kan opspare 12 dage ad gangen.
Stk. 4. – Placering
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til omsorgs- eller seniorfridagens formål, medarbejderens behov, og virksomhedens drift. Medarbejderen giver i så god tid som muligt virksomheden besked om sit ønske om omsorgs- eller seniorfridag(e).
Virksomheden kan i helt særlige tilfælde afvise en medarbejders anmodning om omsorgs- eller seniorfridage.
Virksomheden kan ikke pålægge medarbejderen at holde sine omsorgs- eller seniorfridage på bestemte tidspunkter.
Stk. 5. – Aflønning
For omsorgs- eller seniorfridagene aflønnes medarbejderen med sin personlige løn (jf. §§ 5-9) for 7,4 timer. For deltidsansatte aflønnes forholdsmæssigt. Der ydes ikke arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 6. – Manglende afholdelse
Omsorgsdage, der ikke er afholdt inden kalenderåret er udløbet, bortfalder.
Dette gælder dog ikke, hvis årsagen hertil er, at virksomheden har afvist medarbejderens anmodning om omsorgsdage, jf. stk. 4. I denne situation udbetales værdien af omsorgsdagen med lønudbetalingen ved udgangen af kalenderåret.
Stk. 7. – Orlov
Omsorgs- eller seniorfridage, der ikke er afholdt på grund af medarbejderens graviditets-, barsels-, fædre- eller forældreorlov, kan, uanset bestemmelsen i stk. 6, overføres til det følgende kalenderår.
Stk. 8. – Fratræden
Omsorgs- eller seniorfridage, der ikke er afholdt ved medarbejderens fratræden, bortfalder.
Dette gælder dog ikke, hvis årsagen hertil er, at virksomheden har afvist medarbejderens anmodning om omsorgs- eller seniorfridage, jf. stk. 4, i opsigelsesperioden. I denne situation udbetales værdien af omsorgs- eller seniorfridag(e) med sidste lønudbetaling.
Stk. 1. – Betingelser
Der gives medarbejdere, herunder ansatte under uddannelse, ret til frihed med fast påregnelig løn (jf. dog stk. 4), når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med sit barn, når barnet er under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvis i hjemmet.
Stk. 2. – Omfang
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt en uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Stk. 3. – Øvrige vilkår
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for indlæggelsen.
Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.
Stk. 4. – Timelønnede
For timelønnede medarbejdere ydes betaling med et beløb svarende til sygedagpengesatsen.
Stk. 1. – Månedslønnede
Månedslønnede medarbejdere er omfattet af Funktionærlovens § 5.
Stk. 2. – Timelønnede
Timelønnede medarbejdere er omfattet af Sygedagpengeloven.
Stk. 3 – Bisidder
Såfremt en sygemeldt medarbejder indkaldes til en sygefraværssamtale, skal tillidsrepræsentanten efter medarbejderens ønske indkaldes som bisidder i samtalen.
Stk. 1. – Graviditetsorlov
Kvinden har ret til orlov med sædvanlig løn i 4 uger inden fødslen.
For børn født eller modtaget før den 1. juli 2023 gælder herefter stk. 2-4:
Stk. 2. – Barselsorlov
Kvinden har ret til orlov med sædvanlig løn i 14 uger efter fødslen.
Stk. 3. – Fædreorlov
Den forælder, der ikke afholder barselsorlov, har ret til fædreorlov med sædvanlig løn i 5 uger efter fødslen inden barnets 14. uge.
Stk. 4. – Forældreorlov
Forældrene har yderligere ret til orlov med sædvanlig løn i 16 uger. Forældreorloven kan deles mellem forældrene.
Herudover har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til 1 uges yderligere forældreorlov med sædvanlig løn, og den anden forælder har ret til yderligere 4 ugers forældreorlov med sædvanlig løn.
Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forældre ikke, bortfalder betalingen.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Forældreorlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker hermed ingen ændring i varslingsreglerne i Barsellovens § 15.
For børn født eller modtaget den 1. juli 2023 eller senere gælder herefter stk. 5-7:
Stk. 5. – Barselsorlov
Kvinden har ret til orlov med sædvanlig løn i 10 uger efter fødslen.
Stk. 6. – Fædreorlov
Den forælder, der ikke afholder barselsorlov, har ret til fædreorlov med sædvanlig løn i 5 uger efter fødslen inden barnets 14. uge.
Stk. 7. – Forældreorlov
Forældrene har yderligere ret til orlov med sædvanlig løn i 18 uger. Forældreorloven kan deles mellem forældrene.
Herudover har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til 5 ugers yderligere forældreorlov med sædvanlig løn, og den anden forælder har ret til yderligere 6 ugers forældreorlov med sædvanlig løn.
Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Forældreorlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen give meddelelse derom med de varslingsregler, der følger af Barselsloven.
Stk. 8. – Refusionsbetingelse
Sædvanlig løn udbetales kun, såfremt medarbejderen er berettiget til fulde dagpenge således, at virksomheden modtager den i lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats i dagpengerefusion.
Stk. 9. – Varsel
Medmindre andet aftales, skal medarbejderen give meddelelse derom med de varslingsregler, der følger af Barselsloven.
Stk. 10. – Ekstra pensionsbidrag
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag for fuldtidsansatte. Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.
Arbejdsgiverbidraget udgør 2/3 og medarbejderens eget bidrag udgør 1/3.
Der ydes et samlet bidrag på kr. 1.728,00 pr. måned.
For børn født eller modtaget efter den 1. juli 2023 gælder følgende:
Under de 10 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag for fuldtidsansatte.
Der ydes et samlet bidrag på kr. 3.060,00 pr. måned, hvoraf arbejdsgiverbidraget udgør kr. 2.550,00, og medarbejderens eget bidrag udgør kr. 510,00.
Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.
Stk. 11. – Timelønnede
For timelønnede medarbejdere ydes der betaling i henhold til Barselsloven.
For månedslønnede medarbejdere gælder Funktionærlovens § 6 ved indkaldelse til aftjening af værnepligt.
For månedslønnede medarbejdere gælder Funktionærlovens § 8 ved medarbejderens død.
Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til arbejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsrepræsentanter er udformet, så de tager højde herfor.
Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og medarbejdere, og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.
Tillidsrepræsentanterne har hidtil været de ansattes talerør, men i takt med udviklingen i arbejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsentanterne ændret, og tillidsrepræsentanterne vil i fremtiden i højere grad også være dialog- og sparringspartnere for virksomheden.
Overenskomstparterne anser det som væsentligt og værdifuldt, at der mellem medarbejdere og virksomhedens ledelse er et godt og harmonisk samarbejde. Overenskomstparterne anser det som væsentligt, at der også mellem de daglige aktører på virksomhederne sker et samarbejde for at vedligeholde og forbedre arbejdsforholdene, herunder overenskomstens overholdelse.
Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.
For at kunne give et redskab hertil har overenskomstparterne aftalt følgende regler for tillidsrepræsentanter.
Opmærksomheden henledes på, at nedenstående regler om fremgangsmåden for valg af tillidsrepræsentanter, og om arbejdsgiverens pligt til at holde tillidsrepræsentanten skadesløs, når denne udfører sit hverv, samt om afskedigelse af tillidsrepræsentanter i henhold til Arbejdsmiljøloven, tillige er gældende for arbejdsmiljørepræsentanter.
Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, få den nødvendige frihed til deltagelse i FOAs relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i FOAs arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.
Deltagelse i FOAs frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter Arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til IT-faciliteter som tillidsrepræsentanten i henhold til § 54, stk. 6.
Stk. 1. – Generelt
I enhver virksomhed kan medarbejderne af deres midte vælge en medarbejder til at være tillidsrepræsentant overfor ledelsen eller dennes repræsentant.
Stk. 2. – Større virksomheder
I større virksomheder kan medarbejderne inden for enhver organisatorisk enhed med selvstændig arbejdsledelse af deres midte vælge en tillidsrepræsentant.
Dette krav er opfyldt, såfremt der på en arbejdsplads er beskæftiget mindst 5 medarbejdere, og der kan således vælges en tillidsrepræsentant for denne arbejdsplads.
Stk. 3. – Mindre virksomheder eller organisatoriske enheder
I virksomheder eller organisatoriske enheder med 4 medarbejdere eller mindre vælges der ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.
Stk. 4. – Aftaler om tillidsrepræsentation
Nærværende overenskomst vil skulle finde anvendelse på meget forskelligartede virksomheder og forretningsområder. De lokale parter er derfor berettigede til at aftale andre former for tillidsrepræsentation, end der fremgår af reglerne i dette kapitel. Aftaler herom vil kunne opsiges til bortfald med 3 måneders varsel.
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de organiserede medarbejdere, der har arbejdet inden for den pågældende virksomhed eller enhed af denne i mindst 6 måneder. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, kan der suppleres op til dette blandt de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst.
Stk. 1. – Valgret og valgperiode
Tillidsrepræsentanten vælges af de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.
Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.
Stk. 2. – Gennemførelse af valget
Valget skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget.
Valg af tillidsrepræsentanter foregår i arbejdstiden. De nærmere omstændigheder for valghandlingen aftales lokalt mellem ledelsen og medarbejderne.
Stk. 3. – Flertal
Det er en betingelse for valgets gyldighed, at et flertal af de i valget deltagende har stemt for vedkommende.
Stk. 4. – Godkendelse
Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet eller forbundets lokale afdeling, som påser, at reglerne i de foranstående paragraffer om valg og valgbarhed er opfyldt. Forbundet fremsender meddelelse om valget til den pågældende virksomhed og KA Pleje, Alsvej 7, 8940 Randers SV.
Stk. 5. – Indsigelser
Den pågældende virksomhed er berettiget til at gøre indsigelse mod valget. Indsigelsen fremsættes overfor forbundet inden to uger efter meddelelsens fremkomst.
Indsigelsen skal enten være begrundet med forhold, der direkte fremgår af tillidsrepræsentantreglerne, eller med forhold, der vedrører mulighederne for samarbejdet mellem medarbejdere og ledelse.
Er indsigelse fremsat, skal denne på virksomhedens foranledning gøres til genstand for forhandling med forbundet uden ugrundet ophold, og eventuel faglig voldgift skal iværksættes.
Valget betragtes ikke som afgjort, så længe den fagretlige behandling verserer.
På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan tillidsrepræsentanterne heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant.
Fællestillidsrepræsentantens opgave er at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne og bistå tillidsrepræsentanterne i sager af faglig interesse. Det kan fx være faglige sager vedrørende lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Ligeledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgsmål af samme karakter, rejst af ledelsen.
Valg af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsentant/tillidsrepræsentanter, jf. § 47, stk. 4.
På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke selv arbejder, og som omfatter mindst 4 medarbejdere, udpege en talsperson til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.
Forbundet giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges som tillidsrepræsentanter, og som ikke tidligere har gennemgået et tillidsrepræsentantkursus, hurtigst muligt efter, at valget er endeligt godkendt, gennemgår en sådan uddannelse. Virksomheden vil medvirke til, at sådanne medarbejdere får den fornødne frihed til at deltage i kurset. Der gives tillidsrepræsentanter ret til 1 uges frihed årligt med sædvanlig løn til kursusformål.
Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med virksomhedens ledelse vælges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En sådan valgt stedfortræder har i funktionsperioden samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne er opfyldt for at blive valgt som tillidsrepræsentant.
Stk. 1. – Pligter
Det er tillidsrepræsentantens – således som det også er virksomhedens ledelses – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.
Stk. 2. – Forholdet til ledelsen
Tillidsrepræsentanten kan derfor overfor virksomhedens ledelse forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne, ligesom denne i kraft af sit valg har fuldmagt til at indgå aftaler på sin medarbejdergruppes vegne med ledelsen.
Stk. 3. – Begæring om videre behandling
Opnås der ikke en efter tillidsrepræsentantens skøn tilfredsstillende løsning af et forhold, der har været drøftet med ledelsen, står det tillidsrepræsentanten frit at begære sagen viderebehandlet af sin organisation, men det er tillidsrepræsentantens og dennes kollegers pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret.
Stk. 4. – Udførelse af hvervet
Det er afgørende for overenskomstens praktiske anvendelse, at tillidsrepræsentantinstitutionen fungerer godt, og at rammerne befordrer et godt samarbejde mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten.
På virksomheder, hvor der vælges en tillidsrepræsentant, skal parterne derfor snarest efter valget aftale vilkårene for hvervets nærmere udøvelse. Ledelsen og tillidsrepræsentanten opfordres i den sammenhæng til at drøfte samarbejdsform, forventet tidsforbrug samt anvendelse af nødvendige arbejdsredskaber. Såfremt der ikke kan opnås enighed ved drøftelsen, kan tillidsrepræsentanten inddrage den lokale FOA-afdeling.
Stk. 5. – Møde med nyansatte
Der afholdes minimum halvårligt et informationsmøde, hvor nyansatte kan mødes med tillidsrepræsentanten, arbejdsmiljørepræsentanten og virksomhedens ledelse. Der skal på mødet være mulighed for, at tillidsrepræsentanten kan mødes med de nyansatte uden ledelsens tilstedeværelse.
Formålet med mødet er at styrke samarbejdet, og at nyansatte får lejlighed til at møde tillidsrepræsentanten samt arbejdsmiljørepræsentanten og får kendskab til deres arbejdsområder, herunder muligheden for organisering i FOA. Mødet planlægges i øvrigt under hensyn til virksomhedens drift. Der kan lokalt mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten aftales andre ordninger.
Stk. 6. – Tillidsrepræsentantens hverv under efteruddannelse
En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
Stk. 7. – Tilrettelæggelse af tillidsrepræsentantens arbejdstid
Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes produktive arbejde. ”Den nødvendige tid” betyder, at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltage i møder, der er en følge af:
Denne frihed medfører også aflønning, forudsat sagen handler om en af de medarbejdere, som den pågældende tillidsrepræsentant er valgt af, eller i øvrigt repræsenterer.
Såfremt tillidsrepræsentanten er valgt for flere arbejdspladser, bør dette øve indflydelse på den tid, der stilles til rådighed for hvervets udførelse, efter omstændighederne således, at der træffes en fast aftale herom.
Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten, for at opfylde sin forpligtelser som tillidsrepræsentant, må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant herom.
Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv sikres den nødvendige adgang til IT-faciliteter, herunder internet.
Såfremt der, på foranledning af ledelsen, afholdes møder udover den fastlagte mødeplan, afregnes tidsforbruget som overarbejde, jf. § 29.
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser holdes bedst muligt orienteret herom, og har i øvrigt påtaleret i henhold til reglerne for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser.
Efter forudgående henvendelser kan en repræsentant fra den lokale FOA-afdeling komme på virksomheden for at drøfte lokale forhold med ledelsen.
Stk. 8. – Honorering
Når tillidsrepræsentanten må forlade sit arbejde for at varetage sit tillidshverv, eller lægges der på ledelsens foranledning beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin sædvanlige løn. Ved møder udenfor arbejdstiden betales der sædvanlig løn.
Stk. 9. – Vederlag
Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med 50 % pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.
Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført FOAs TR-grunduddannelse.
Vederlaget udgør:
For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.
Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.
Stk. 10. – Formandskab
Slutter medarbejderne sig sammen i en klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 1. – Afskedigelse
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give denne et opsigelsesvarsel på mindst 5 måneder til udgangen af en måned.
Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på mindst 6 måneders varsel til udgangen af en måned.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten efter foranstående bestemmelser.
Stk. 2. – Forhandling
Hvis en virksomheds ledelse finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal den rette henvendelse til KA Pleje, som begærer spørgsmålet forhandlet med FOA. Spørgsmålet kan rejses i henhold til overenskomstens regler om fortolkningstvister, jf. § 59.
Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.
Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarsel som afgivet ved mødet.
Stk. 3. – Ophør
Mindskes antallet af medarbejdere på en virksomhed eller inden for en organisatorisk enhed af denne således, at forudsætningerne for valg af tillidsrepræsentant ikke har været til stede i en
periode af 3 måneder, ophører tillidsrepræsentanthvervet uden videre, medmindre der træffes skriftlig aftale mellem parterne om dets opretholdelse.
Stk. 4. – Opsigelsesvarsler efter ophør
En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har, indenfor 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant, ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover det individuelle opsigelsesvarsel. Parterne er enige om, at man med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for medarbejderen.
Stk. 5. – Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen krav på 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan bevilges lovbestemt løntabsgodtgørelse (fx VEU-godtgørelse til uddannelsen). Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetenceudviklingskontoen som ved selvvalgt uddannelse, jf. Protokollat 4.
Forholdet mellem arbejdsgiveren og den ansatte er baseret på gensidig loyalitet og tillid. Den ansatte skal således udvise diskretion med hensyn til arbejdsgiverens driftsmæssige forhold, forretningsspørgsmål mv.
Den ansatte har tavshedspligt i samme omfang, som denne er pålagt ansatte i den offentlige forvaltning i henhold til Straffelovens § 152 og Forvaltningslovens § 27.
Overenskomstens parter er enige om at fremme et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejdsforhold på de enkelte virksomheder.
KA Pleje og den enkelte medlemsvirksomhed vil hverken direkte eller indirekte lægge hindringer i vejen for, at medarbejdere, der er omfattet af denne overenskomst, organiserer sig i FOA.
Medlemsvirksomhederne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med dette og i respekt for de i overenskomsten indeholdte bestemmelser om samarbejde, medindflydelse og tillidsrepræsentanter.
Der er fredspligt mellem overenskomstens parter.
Parterne er enige om, at fredspligten ikke medfører nogen indskrænkninger i adgangen til arbejdsstandsning, som følger af bestemmelsen i § 5, stk. 2, i Norm for regler for behandling af faglig strid, ved betalingsstandsning eller ved hensynet til liv, velfærd eller ære. Fredspligten indskrænker ikke adgangen til retshåndhævende konflikt ved en virksomheds systematiske eller gentagne overenskomstbrud, som er blevet pådømt af Arbejdsretten.
Ved overenskomstens eventuelle bortfald kan der ikke etableres konflikt mod den tidligere overenskomstpart, men alene overfor den enkelte virksomhed.
Stk. 1. – Forberedelse og tidsfrist
Forud for overenskomstperiodens udløb er parterne forpligtede til at indlede forhandling om fornyelsen. Køreplan for forhandlingerne skal aftales senest 4 måneder før udløbet af overenskomsten.
Parterne er enige om, at man, til brug for forhandlingerne om overenskomstfornyelsen, vil fremskaffe materiale om overenskomstforhold på sammenlignelige områder (pleje og omsorg udført af eller for offentlige myndigheder).
Stk. 2. – Forhandling
Parterne er enige om, at det ved overenskomstfornyelsen skal tilstræbes, at KA Plejes medlemsvirksomheder ikke stilles ugunstigt i konkurrencemæssig henseende i forhold til sammenlignelige virksomheder, og at løn- og ansættelsesvilkårene for FOA’s medlemmer ikke forringes set i forhold til løn- og ansættelsesvilkår på sammenlignelige områder.
Kan parterne ikke blive enige om, hvilke overenskomster, der er sammenlignelige, kan dette spørgsmål af hver af parterne indbringes for Arbejdsretten til endelig afgørelse.
Overenskomstfornyelse søges gennemført ved forhandling.
Stk. 3. – Mægling
Hvis der ikke gennem forhandling opnås enighed, kan hver af parterne kræve en mæglingsmand udpeget til medvirken ved forhandlingerne. Hvis der ikke er enighed om udpegningen, anmodes Statens Forligsmand om at udpege en mæglingsmand. Hvis der ved mæglingsmandens medvirken ikke opnås forlig mellem parterne, anmodes mæglingsmanden om at udarbejde en redegørelse for parternes opfattelse af uenigheden og samtidig beskrive de temaer, hvorom der principielt er opnået enighed mellem parterne.
Rapporten forelægges et overenskomstudvalg bestående af 2 partsrepræsentanter fra hver side samt en opmand. Opmanden udpeges af parterne i enighed. I mangel af enighed anmodes Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Mæglingsmandens redegørelse samt det anvendelige overenskomstmæssige sammenligningsgrundlag forelægges overenskomstudvalget, som på baggrund af det forelagte materiale fastlægger vilkårene for overenskomstfornyelsen. Ved manglende enighed træffes afgørelsen af opmanden.
Hvis parterne er enige herom, kan der optages forhandlinger med henblik på at opnå en forhandlingsmæssig løsning. I modsat fald er overenskomstudvalgets/opmandens afgørelse endelig.
Stk. 1. – Mægling og frist herfor
Enhver uenighed om fortolkning af overenskomsten kan af parterne søges bilagt ved mægling, eventuelt ved voldgift efter nedenstående regler:
Såfremt vedkommende part forlanger det, skal striden søges bilagt ved et mæglingsmøde, der
afholdes snarest muligt mellem vedkommende parter.
Mæglingsmøde skal afholdes inden 21 dage, medmindre andet aftales. Parterne er pligtige til at medvirke til udarbejdelsen af mæglingsmødereferat.
Stk. 2 – Faglig voldgift
Opnås der ikke ved mægling en løsning på striden, kan sagen af vedkommende part henvises til endelig afgørelse ved en voldgiftsret, der består af fire medlemmer, hvoraf to vælges af arbejdstagersiden og to af arbejdsgiversiden. Voldgiftsretten tiltrædes endvidere af en opmand, der udpeges af parterne. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af opmand, anmodes Arbejdsrettens formand om at udpege denne.
Klageskrift til voldgiftsretten skal sendes til modparten senest en måned efter mæglingsmødets afholdelse. Svarskrift skal afgives senest en måned herefter. Yderligere skriftveksling kan ske med en frist på 14 dage fra det forudgående processkrifts udveksling. Bestemmelserne om frister for skriftveksling kan fraviges ved aftale mellem parterne.
Så snart en opmand er udpeget, aftales tidspunkt for voldgiftssagens foretagelse. Der kan føres vidner for voldgiftsretten, som efter sagens forelæggelse og procedure foretager votering i sagen. Kan der ikke opnås enighed om sagen, træffer opmanden afgørelse. Voldgiftsretten træffer på samme måde afgørelse om, hvordan udgiften til opmandens honorar skal fordeles.
Hver part bærer egne omkostninger.
Sager om påstået brud på denne overenskomst og andre aftaler mellem parterne kan af hver af overenskomstens parter indbringes for Arbejdsretten efter forudgående afholdt fællesmøde.
Fællesmødet kan kræves afholdt senest 7 arbejdsdage efter begæring herom er kommet frem til modparten.
Stk. 1. – Opsigelse til ophør
Hvis en af overenskomstparterne ønsker at bringe overenskomstforholdet til ophør, fordi det er vedkommende parts opfattelse, at forudsætningerne for overenskomsten er bristede eller har ændret sig væsentligt, kan den anden part kræve mæglingsmøde afholdt med deltagelse af en i henhold til overenskomstens regler udpeget mæglingsmand med særlig kompetence inden for arbejdsmarkedsforhold.
Stk. 2. – Mægling og frist herfor
Krav om mæglingsmøde skal fremsættes senest 10 dage efter modtagelsen af meddelelse om
ønsket om overenskomstophør. Mæglingsmødet kan kræves afholdt inden for 10 dage efter, at begæring om afholdelse er fremsat. Hvis en part efter mægling fastholder sit ønske om at bringe overenskomstforholdet til ophør, skal mæglingsmanden afgive en rapport med angivelse af parternes synspunkter.
Stk. 3. – Kompetenceregler
En beslutning om opsigelse af overenskomsten skal vedtages i organisationens kompetente forsamling og skal endvidere vedtages af de af overenskomsten omfattede medlemmer ved en afstemning. Ved afstemningen kan beslutning om opsigelse af overenskomsten kun vedtages, såfremt et flertal af de i afstemningen deltagende har stemt for forslaget, og hvis mindre end 40 pct. af de stemmeberettigede har deltaget i afstemningen, skal flertallet tillige udgøre mindst 25 pct. af de stemmeberettigede.
Stk. 4. – Endelig opsigelse
Overenskomsten og de heraf følgende rettigheder kan herefter opsiges til bortfald med 3 måneders varsel. Herefter kan der på baggrund af manglende overenskomst ikke etableres konflikt mellem de tidligere overenskomstparter.
Overenskomsten træder i kraft den 1. juni 2023 og kan tidligst opsiges til forhandling med
3 måneders varsel til 31. maj 2025.
Til Gruppe 0 henføres:
Kommuner, der ikke er henført til gruppe 1-4.
Til Gruppe 1 henføres:
Esbjerg, Frederikshavn, Faaborg-Midtfyn, Kalundborg, Kerteminde, Nyborg, Næstved, Odense, Skanderborg, Slagelse, Sønderborg og Ålborg.
Til Gruppe 2 henføres:
Køge, Lejre, Roskilde, Solrød og Århus.
Til Gruppe 3 henføres:
Allerød, Fredensborg, Frederikssund, Gribskov, Halsnæs, Helsingør, Hillerød og Hørsholm.
Til Gruppe 4 henføres:
Albertslund, Ballerup, Brøndby, Dragør, Egedal, Frederiksberg, Furesø, Gentofte, Gladsaxe, Glostrup, Greve, Herlev, Hvidovre, Høje-Taastrup, Ishøj, København, Lyngby-Taarbæk, Rudersdal, Rødovre, Tårnby og Vallensbæk.
Alsvej 7, DK-8940 Randers SV
Mail: info@kapleje.dk
Tlf.: +45 82 132 132
